Государственный университет управления

Управление персоналом в международном бизнесе Управление персоналом является частью стратегии фирмы. Сложности его реализации в международном бизнесе связаны со страновой дифференциацией в правовой и экономической системах, особенностями рынка труда и культурными различиями. Важно установить систему заработной платы и мотивацию в соответствии с законами и традициями данной страны, но в то же время дающую возможность обеспечивать стандартные для страны репатрианта условия жизни. Кадровое обеспечение связано с подбором работников, имеющих определенные навыки и умения, необходимые на конкретных местах. Управление персоналом включает следующие аспекты: Выделяются типы кадровой стратегии в международном бизнесе: Основные черты названных стратегий отражены в таблице 7. Причины реализации этноцентрической стратегии кадров: Отсутствие в стране-реципиенте достаточного количества квалифицированных топ-менеджеров. Это способ создания и поддержания уникальной корпоративной культуры.

ФИРМЕННАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

Реализуется программа планирования преемственности руководителей филиалов. На постоянной основе проводятся тренинги, направленные на развитие ключевых компетенций. В период с по год в программе приняли участие 44 сотрудника. По состоянию на 31 декабря года кадровый резерв включал 30 работников филиалов банка. Из 57 новых кандидатов были отобраны 15 сотрудников филиалов, которые примут участие в программе по развитию управленческих компетенций в году.

Обучение персонала Обучение и повышение квалификации персонала входят в число приоритетов кадровой политики банка.

Управление человеческими ресурсами и этика международного бизнеса на выбор типа кадровой политики и культурных аспектов управления: лишь косвенными слагаемыми формулы успеха в международном бизнесе.

Кадровая политика — Вот так, — произнес Гэндальф. Я выбрал мистера Бэггинса, и будьте довольны. Если я сказал, что он взломщик, — значит, он взломщик или будет взломщиком, когда понадобится. Он далеко не так прост, как вы думаете, и совсем не так прост, как думает он сам. Настанет время, когда вы все если доживете будете благодарить меня за него. А теперь, Бильбо, мой мальчик, неси-ка лампу и прольем немного света вот на эту вещь. Хоббит Политика организации — система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему.

Такой подход на Западе характерен для крупных частных компаний и системы государственной службы: Кадровая стратегия стратегия управления персоналом — специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики. Типы кадровой политики … мой недуг приписывали лености. Никто, конечно, не знал, что я нездоров. Мне не давали пилюль, мне давали подзатыльники.

И, как это и покажется странным, эти подзатыльники часто излечивали меня на время.

Государственная кадровая политика и ее взаимосвязь с кадровой политикой организации

Признание и награждение за работу Привлечение талантливых специалистов В первый год работы все менеджеры проходят обучение, что позволяет им познакомиться с корпоративной культурой и установить личные контакты внутри компании. В ходе тренингов сотрудники подробно изучают продукты и услуги, которые предлагает . Во время тренинга его участникам предоставляют информацию о широком спектре бизнес-линий Кофас, которые вместе с международным присутствием компании открывают для них новые возможности.

Обучение экспертов Для работы в нужны компетенции определенного уровня.

та кадровой политики “Приорбанк” ОАО Еленой Ти- мофеевной ЕЛЕНСКОЙ лежности к той или иной группе, отрасли или бизнесу. Они универсальны. обучаться международным стандартам ведения бан- ковского бизнеса, а.

Версия для печати Кадровая политика Банк рассматривает развитие кадрового потенциала как основное условие для выполнения поставленных стратегических задач. Интенсификация труда банковских работников, массовое освоение новых продуктов и технологий, расширение полномочий и ответственности специалистов и руководителей среднего звена требуют постановки новых целей и приоритетов системы управления персоналом. Главной задачей кадровой политики Банка на год будет дальнейшее повышение квалификации персонала Банка, создание коллектива профессионалов, способных обеспечить решение задач стратегического развития Банка.

Кадровая политика Банка формируется в соответствии со стратегией развития Банка. В основе кадровой политики — принцип взаимосвязи высоких результатов деятельности Банка с созданием эффективной команды профессионалов. Успешная работа компетентных и мотивированных работников является неотъемлемой частью успеха Банка. При реализации кадровой политики Банк ориентируется на всестороннее развитие профессиональных, деловых и личностных качеств работников, предлагая новые источники мотивации; приветствует новаторские и гибкие подходы к работе, внедряя систему обратной связи; поддерживает современную корпоративную культуру, опираясь на традиционные корпоративные ценности.

Кадровая политика имеет прозрачную и понятную систему корпоративного управления, отвечающую международным стандартам, и предоставляет возможности для максимального раскрытия потенциала человеческих ресурсов, являющихся одним из основных преимуществ Банка. Все составные части Кадровой политики выстроены таким образом, чтобы обеспечивать максимальную гибкость Банка, его способность не только быстро и эффективно адаптироваться к изменениям социально-политических и внешних экономических факторов, но и активно инициировать и успешно внедрять необходимые изменения и инновации.

Кадровая политика в международном бизнесе

Под общей редакцией д. Важность его формирования и развития трудно переоценить. От того, как количественно и качественно кадровый потенциал представлен в экономике и социальной жизни общества, будет зависеть характер и содержание общественного труда, темпы роста благополучия российского общества, состояние его конкурентоспособности и безопасности. В настоящее время интерес к кадровым проблемам обостряется. Возникла насущная необходимость в активизации кадрового потенциала, его востребованности в новых социально-экономических условиях.

Большую роль в процессе должны сыграть государство и бизнес-структуры.

С учётом стратегических приоритетов бизнеса руководство приняло решение отрасли, международным опытом в области трансформации бизнеса, по пути развития гибкости и адресных подходов в своей кадровой политике.

Этика оказывает прямое влияние на создание и образование корпоративной культуры и свою законченную форму принимает в виде свода правил, порядков и норм бизнес-этикета. С другой стороны, можно сказать, что под корпоративной культурной понимается собрание правил и приемов работы для решения проблем внешней адаптации и внутреннего сплочения работников, норм и правил, которые оправдали себя в прошлом и удостоверили свою актуальность в настоящем. В системе управления человеческими ресурсами международной компании корпоративная культура является неотъемлемой частью становления реноме компании на внешнем рынке.

Многие компании распространяют корпоративную культуру, обеспечивая тем самым более тесные контакты между центральным офисом и филиалами из разных стран, для более быстрой и эффективной работы. Управленческие проблемы международной фирмы, которые успешно решаются с помощью культурных инструментов, сводятся к следующему: Культурные коммуникационные барьеры в сотрудничестве. Коммуникация с носителями других культур может столкнуться с непредвиденными трудностями. Возможны коммуникационные нарушения, обусловленные фактором культуры: Различие в стилях управления в разных странах.

Для высокоразвитых стран Северная Америка, Северная Европа присущ демократичный стиль руководства, тогда как в развивающихся странах в том числе с уже высоким уровнем развития преобладают авторитарные методы. Различия в постановке проблем и принятии решений. Действующие процедуры являются отражением ценностей, позиций и норм поведения, которые присущи участвующим в процессе решения проблем людям.

Глава 5. Кадровая политика

Анастасия Шиповская Следить Управление человеческими ресурсами составляет основное содержание кадровой политики. Оно направлено, во-первых, на формирование качественного кадрового потенциала и удовлетворения потребностей общественного производства в квалифицированных кадрах, во-вторых, на обеспечение эффективной занятости трудоспособного населения и его оптимальное разделение между отраслями и регионами страны, в-третьих, на рациональное использование персонала предприятий, организаций, учреждений.

Кадровая политика затрагивает идеологию, экономику, культуру, всю социальную сферу.

Структура и содержание программы «Основы международного бизнеса». № п/п 11 Кадровая политика в международном бизнесе. 1.Принципы.

Согласно статье Трудового кодекса РФ работодатель сам определяет необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд. Отметим, что профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации работников и их обучение могут проводиться как в самой организации, так и в образовательных учреждениях. Согласно статье Трудового кодекса РФ работодатель обязан создавать работникам необходимые условия для совмещения труда с обучением.

Кроме того, законодательными и иными нормативными актами на работодателя возлагается обязанность повышать квалификацию работников, если высокий профессионализм является непременным требованием к осуществлению трудовой деятельности по занимаемым ими должностям например, повышение квалификации государственных служащих. Любая компания должна иметь концепцию кадровой политики, которая разрабатывается собственниками, высшим руководством, кадровыми департаментами на основе анализа структуры персонала, прогнозов развития производства, состояния рынка труда.

Иногда эта работа проводится с помощью специальных консалтинговых компаний. Хотя оплата подобных услуг весьма высока, отдача, как показывают исследования, заметно превышает затраты. Элементами концепции кадровой политики являются: Выделяют несколько подходов к формированию кадровой политики: В крупных компаниях особенно на Западе кадровая политика и ее важнейшие направления обычно официально объявляются и фиксируются в общекорпоративных документах - меморандумах, инструкциях и т.

В небольших фирмах она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев.

Лекция 11. Кадровая политика в международном бизнесе

Кадровая политика — мода или реальность? Определений множество, однако нас интересует не фразеология, а суть… О термине по сути Кадровая политика — система принципов и норм, основная задача которой — привести методы совершенствования работы с персоналом в соответствие со стратегией развития фирмы. Но можно сказать и по-другому: Тут и кадровое планирование, и комплектование штата организации с адаптацией новых работников, и обучение-развитие персонала, и оценка, неотъемлемая от контроля рабочих результатов, и активизация потенциала человеческих ресурсов.

Если переводить язык учебников на язык жизни, можно перефразировать эти направления в прикладные вопросы:

Тема 4 Кадровая политика в международном бизнесе. Человеческий капитал как одних из ключевых элементов международного бизнеса. Критерии.

Факторная модель кадровой политики автотранспортного предприятия гично оценке персонала, произведенной в определенных временных границах, совпадающих с условно-начальным этапом формирования. Анализ и оценка реального состояния кадровой политики на предприятиях автотранспорта проведены по результатам экспресс-опроса. Итогом явилось построение обобщенной модели реальной кадровой политики и ее квалификация рис.

Политика регулярных задержек заработной платы, объективно существующая на транспорте, по мнению респондентов, не является выходом и не характеризует наличие кризиса, выступая лишь проекцией безграмотной управленческой стилистики, существующей в масштабах государства. Основными методами кадрового менеджмента АТП все респонденты признали организационно-административные и экономические, отметив крайне низкую степень использования прочих методов. Это обусловлено отсутствием либо старением специфической нормативно-правовой базы для персонала АТП, что затрудняет использование законодательно-правовых методов.

Низкий уровень использования социально-психологических методов обусловлен устойчивым стереотипом представления о вторичности данных методов и отсутствием в практике кадровой работы соответствующего инструментария, адаптированного к среде АТП. Впервые констатирована тенденция параллельности существования официальных и неофициальных принципов кадровой политики в масштабах одного предприятия. Подобная тенденция является следствием высокого уровня безработицы, с одной стороны, и отсутствием технологий взаимодействия с рынком труда в практике АТП, с другой.

На основании проведенного анализа проблемы сделан вывод о несоответствии ее реального состояния уровню требований современного кадрового менеджмента и необходимости выбора и обеспечения путей ее совершенствования. По итогам экспертного опроса произведена оценка статуса кадровой политики в общей структуре направлений жизнедеятельности предприятия.

Крайне низкий уровень оценки обусловлен рядом причин; среди них такие, как постоянная востребованность рабочих мест, позволяющая менеджерам снижать уровень внимания к кадровой сфере; стереотипное представление о вторичности данной сферы, характерное для условий автотранспорта; нестабильность окружающей среды АТП, требующей предельной концентрации управленческой команды и др.

Результаты многоуровневого экспертного опроса табл.

Развитие персонала

Похожие презентации Показать еще Презентация на тему: Сущность и содержание кадровой политики 1. Сущность и содержание кадровой политики 2.

Кадровая политика ЗАО «Канонфарма продакшн», (далее также «Кадровая политика») для достижения Компанией высоких бизнес-результатов. 4. . чистой рабочей среды, соответствующих международным стандартам. 5.

Кадровая политика в международном бизнесе Специфика управления коллектива с иностранцами Глобальный менеджер сталкивается со следующими отличиями управления людскими ресурсами в принимающих странах от управления в государстве расположения головной компании. Качественная разница в рынках труда — низкоквалифицированные рабочие в развивающихся государствах и персонал высокой квалификации в индустриальных странах.

Укомплектовать филиал зарубежного предприятия международной компании в принимающей стране с высоким уровнем безработицы, легче. Проблемы перемещения рабочей силы — правовые, экономические и культурные барьеры. Стиль и практика управления — социальные нормы взаимоотношений между рабочими и администрацией. Недопустимость дискриминации по полу, расе, религии, этносу. Интернациональная ориентация, заключающаяся в корректировке мышления персонала с узкой национальной ориентацией на достижение высокой эффективности деятельности компании в глобальном масштабе.

Контроль — территориальная удаленность и специфика условий принимающей страны затрудняет контроль головной компании за персоналом зарубежного филиала. В случае решения головной компании сократить штат зарубежного филиала или закрыть предприятие необходимо действовать в соответствии с условиями контрактов и договоров.